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下一代接班之前,我们做什么

2013-04-22 12:32 来源: 长治商会

王石

在你走下岗位的那一刻起,不要对未来有过高的期许,那是下一代的将来。而精心培育的下一代如果没有实现你的期许,那岂不是两代人的罪过?而在下一代接班之前,我们能做的是什么?

《王石为什么不培养接班人》这篇稿子让人深有启示。“失权”后很不习惯,但是咬咬牙公司的任何管理和经营都不横加干涉,甚至坚决不搞“垂帘听政”。他认为,无论你有着怎样神通广大的能力和用之不竭的精力,总有一天你要离开,这是谁都不能违背的自然规律。万科的成功,不是说王石在的时候就红红火火,王石不在的时候就走下坡路了,如果是这种情况的话,那么这个企业是不成熟的。

企业的传承是靠文化不是靠血缘,企业文化就是企业的生命,延续企业就是延续文化。企业和国家一样需要有“根本法”的支撑,并与之相适应的企业内部制度和市场制度等等,这就是所谓完善的制度。这是源自于你无法保证你的部下都是“善”的,因而企业管理上,就要加之以辅助物,在道德层面假定善意,但在制度层面假定恶意。

从制度上假定恶就是当恶还没产生或欲望还没产生的时候,就将其抑制住。从道德上假定善意,从制度设计上防止人的“恶”性发作。你无法要求你的部下全是天使,他会有魔鬼的一面。而我们制度的约束,就是减少他魔鬼这一面的释放。同时,也要对他们犯错表示宽容。

万科培养的是团队、建设的是制度,而不单单是一两个接班人。第一把手当然重要,假如实践证明接班的不胜任,但有制度保障,纠错换人还是比较容易的,所以制度建设比培养接班人更靠谱。

同时,一个企业的延续成熟的团队也发挥了非常重要的作用。记得有一年评的“中国最具影响力的商界领袖”榜单中,排在第一位的是华为的任正非,第二位是万科的郁亮。对万科来说,王石的作用不是公众想象的那么大,甚至到现在也是可有可无的。然而王石和郁亮的分工是,王石关心不确定的事情,郁亮关心确定的事情,但是实际上很多不确定的事情郁亮的团队也在关心,万科发展到现在这个阶段,整个团队经历了各种考验,万科的骨干、中层以上的干部都起到了中流砥柱的作用。

可想而知,一个完善的制度、一个成熟的团队、以及下一代的创新能力比放下心来培养自己的接班人更重要。

最后还有一句,假如你的企业不行了,你会出马么?但无非是两个结果,一个是老将出马果然不错,但是你对接班人或团队的培养岂不是失败;另外一种就是仍然不能扭转局面,却反而颠覆了你之前所有光辉的一面。
 


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